Tugas-3 Psikologi manajemen

A. Pengorganisasian Struktur Manajemen
1. Pengertian Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.

2. Pengorganisasian Sebagai Fungsi dari Manajemen
a. Struktur Formal
Kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
b. Struktur Informal
kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

3. Manfaat Struktur Fungsional & Struktur Divisional
a. Struktur Fungsional
Fungsionalisme struktural adalah sebuah sudut pandang luas dalam sosiologi dan antropologi yang berupaya menafsirkan masyarakat sebagai sebuah struktur dengan bagian-bagian yang saling berhubungan.
– Teori fungsionalisme struktural adalah suatu bangunan teori yang paling besar pengaruhnya dalam ilmu sosial di abad sekarang. Tokoh-tokoh yang pertama kali mencetuskan fungsional yaitu August Comte, Emile Durkheim dan Herbet Spencer.
– Teori struktural fungsional berkaitan erat dengan sebuah struktur yang tercipta dalam masyarakat. Struktural – fungsional, yang berarti struktur dan fungsi. Artinya, manusia memiliki peran dan fungsi masing – masing dalam tatanan struktur masyarakat
b. Struktur Divisonal
Struktur Divisional. Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi. Struktur-struktur ini dibagi ke dalam: Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan.
• Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut.
• Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur.
• Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah.

4. Kerugian dari Struktur Fungsional & Struktur Divisonal
 Struktur Fungsional Kelemahan :
 Menimbulkan kesulitan dalam komunikasi dan konflik antar fungsi.
 Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang sifatnya berurutan.
 Memberikan respon yang lebih lambat terhadap perubahan.
 Anggota fungsi hanya berfokus pada kepentingan tugas-tugasnya sehingga cenderung berpandangan sempit dan dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.
 Struktur Divisional Kelemahan:
 Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar sumber daya organisasi dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas.
 Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara keseluruhan.
 Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan organisasi.
 Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan. Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.
 Duplikasi sumberdaya lintas divisi.
 Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi.
 Koordinasi yang buruk lintas divisi.
 Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak.
 Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan

5. Kasus Organisasi

Konflik PSSI-KPSI Semakin Sengit

JAKARTA – Konflik di persepakbolaan Indonesia, sepertinya akan berjalan semakin sengit. Keinginan PSSI untuk mengkaji ulang isi MoU dengan Komite Penyelamat Sepak bola Indonesia (KPSI), mendapat perlawanan dari organisasi pimpinan La Nyalla M Mattalitti tersebut.

Keinginan PSSI untuk mengkaji ulang semua kesepakatan, seolah ditanggapi dengan santai oleh KPSI. KPSI menilai apa yang sudah dilakukannya saat ini, telah sesuai dengan ketentuan yang ada. Jika PSSI ingin melaporkan semua tindakan yang dilakukan KPSI kepada AFC dan FIFA, KPSI mempersilahkan hal tersebut.

“Kami mempersilahkan apabila PSSI ingin melaporkan dan menggugatnya. Menurut kami, apa yang dilakukan KPSI selama ini sudah sesuai aturan dan memiliki dasar yang kuat,” ungkap acting Sekertaris Jendral (Sekjen) KPSI, Tigor Shalomboboy.

“Kami punya dasar kuat, mulai mosi tidak percaya terhadap Djohar Arifin Husin yang dihadiri 452 anggota PSSI sampai KLB (Kongres Luar Biasa) di Ancol. Jadi, kami merasa benar dengan apa yang kami lakukan selama ini. Apabila mereka ingin menggugat gara-gara kop surat ya silakan saja, kami tidak takut,” tambahnya.

Senin (8/10), PSSI telah melayangkan pernyataan resmi tentang keinginannya untuk mengkaji ulang semua kesepakatan dengan KPSI. Beberapa poin penting untuk menyelesaikan konflik, memang sempat dikeluarkan dalam pertemuan tim Joint Committee (JC) di Kuala Lumpur, Malaysia, (20/9).

Adapun poin-poin yang disepakati menyangkut adalah masalah penyatuan liga, pembentukan tim nasional (timnas) Indonesia, pengembalian empat anggota Komite Eksekutif (Exco) PSSI, revisi statuta, dan penyelenggaraan kongres. Akan tetapi menurut PSSI, KPSI telah melanggar beberapa kesepakatan yang ada.

“Sejak penandatanganan MoU antara PSSI, KPSI, dan PT Liga Indonesia (PT Liga), ada beberapa poin-poin yang dilanggar oleh KPSI. Jadi mengherankan jika KPSI bukannya membantu, tapi malah terus menggangu dan mengacaukan isi MoU,” ungkap ketua umum (ketum) PSSI, Djohar Arifin Husin.
“Kami melihat ada yang tidak sehat untuk sepakbola Indonesia. Sepertinya mereka berharap FIFA menghukum Indonesia. Kami sangat kecewa, kami akan laporkan ke Task Force, AFC, dan FIFA. Kami sungguh sangat kecewa dan menyesalkan hal ini,” sambungnya.

PSSI pun membeberkan beberapa poin yang telah dilanggar KPSI. Adapun beberapa pelanggaran tersebut diantara adalah laga antara timnas KPSI dengan tim gabungan Arema FC – Pelita Jaya FC, dan satu tim lainnya Persegres Gresik di Stadion Kanjuruhan, Malang, Sabtu (6/10).

Dalam hal ini PSSI menilai KPSI tidak berhak memakai logo PSSI di A-board dipinggir lapangan, penggunaan lambang Garuda di jersey pemain, menggunakan logo PSSI dalam hal surat menyurat, dan rencana KPSI untuk menggelar kongres pada 10 November mendatang. PSSI pun berjanji akan melaporkan semua pelanggaran tersebut kepada AFC dan FIFA.

“Mereka tidak menunjukkan itikad baik untuk memperbaiki persepakbolaan Indonesia. PSSI pun akan langsung berkordinasi dan malaporkan semua pelanggaran-pelanggara tersebut ke Task Force, AFC dan juga FIFA,” tutup Djohar. (http://www.okezone.com)

Saran dari Struktur Fungsional & Struktur Divisonal
1. Mengakui adanya konflik. Langkah ini merupakan langkah awal untuk menyelesaikan konflik secara dini. Tanpa adanya pengakuan secara sadar bahwa telah terjadi konflik maka masalah tidak akan pernah terselesaikan. Kearifan dari semua pihak sangat diperlukan dalam proses ini.
2. Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya. Kita dapat menyebutnya sebagai identifikasi masalah. Kegiatan ini sangat diperlukan dan memerlukan keahlian khusus. Konflik dapat saja muncul dari sumber atau akar masalah tertentu, namun masalah tersebut menjadi konflik bila tidak dikelola dengan emosi yang baik. Oleh sebab itulah, perlu dipilah mana yang menjadi masalah inti dan mana yang menjadi masalah karena hal-hal emosional. Masalah inti merupakan masalah yang mendasari terjadinya konflik sedangkan emosi hanya memperkeruh masalah itu saja.
3. Mendengarkan semua pendapat atau sudut pandang dari aktor yang terlibat. Sederhananya, lakukan dengan pendapat dan saran atau sharing dengan melibatkan semua pihak yang terlibat konflik untuk mengungkapkan pendapatnya. Hindari menilai pendapat benar atau salah karena hal ini hanya memperuncing masalah dan menjauhkan dari solusi. Fokuskan pembicaraan pada fakta dan perilaku, bukan pada perasaan atau unsur-unsur personal/pribadi.
4. Bersama-sama mencari cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Lakukanlah diskusi terbuka untuk memperluas wawasan dan informasi serta alternatif solusi untuk menumbuhkan rasa saling percaya dan hubungan yang sehat di antara semua yang terlibat konflik.
5. Mendapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi. Doronglah pihak-pihak yang terlibat konflik untuk saling bekerja sama memecahkan permasalahan secara tepat. Buatlah seluruh pihak merasa tenang dan merasa diperlukan dan memerlukan satu sama lain. Salah satu cara yang efektif adalah dengan saling memposisikan dirinya pada peranan orang lain, sehingga akhirnya dapat dimengerti kenapa si A bertindak begini, dan mengapa si B bertindak begitu, dan seterusnya.
6. Menjadwal sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi yang dihasilkan. Pemberian tanggung jawab untuk melaksanakan solusi memerlukan komitmen yang kuat. Oleh sebab itu perlu dikaji solusi yang dihasilkan untuk mengetahui tingkat kefektifan dari solusi tersebut.

6. Referensi

http://rynaldi-dwitama.blogspot.co.id/2012/05/pengertian-struktur-organisasi.html
http://repastrepost.blogspot.co.id/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html
http://cibengnews.blogspot.co.id/2012/11/contoh-kasus-dalam-organisasi.html

B. Actuating Dalam Manajemen
1. Pengertian Actuating dalam Manajemen
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
2. Pentingnya Actuating dalam Manejemen
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada pelaksanaan tugas.Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

3. Prinsip Actuating dalam Manajemen
Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukanactuating, yaitu :
a. Prinsip mengarah pada tujuan Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan.artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan  Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.
c. Prinsip kesatuan komando  Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

• Pentingnya Mencapai Actuating Manageral yang Efektif
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
a. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
b. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
c. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
d. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
e. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
f. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
g. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

4. Referensi

http://alinelizabeth2.blogspot.co.id/2014/11/actuating-dalam-manajemen.htmlt

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s